ویژگی کارمندان عالی – برگرفته از نوشته جک هی‌هاو
دو، سه سوال در همه مصاحبه‌هایی که با مدیران انجام شده جواب یکسان داشتند. یکی از آنها این بود: «چه چیزی در کسب‌وکارتان سخت‌تر از آنچه تصور می‌کردید بوده است؟»تقریبا در کل موارد، جواب این سوال؛«کارمندان» بود.
دو، سه سوال در همه مصاحبه‌هایی که با مدیران انجام شده جواب یکسان داشتند. یکی از آنها این بود: «چه چیزی در کسب‌وکارتان سخت‌تر از آنچه تصور می‌کردید بوده است؟»
تقریبا در کل موارد، جواب این سوال کارمندان بود.تقریبا همه کسانی که وارد کسب‌وکار می‌شوند انتظار مواجهه با مشکلات و سختی در رابطه با نیروی انسانی ندارند.
وال براچِد بنیان‌گذار شرکت ای‌ویو ۳۶۰ که با شرکت‌های مهم از جمله شرکت‌های ماشین‌سازیِ فورد، آ او دی و تویوتا همکاری می‌کند. درباره سخت‌ترین کاری که تصورش را نمی‌کردید برایتان مشکل‌ساز شود می گوید:
کارمندان، نظارت و مدیریت کارمندان. من تصور می‌کردم این کار راحت‌ترین کار باشد ولی معلوم شد جزء سخت‌ترین کارهاست چرا که دیدگاه‌ها، انتظارات، توانایی‌‌ها و فهم آنها با هم بسیار متفاوت است. مدیریت کارمندان با این همه تفاوت، بسیار خسته کننده و نظارت بر آنها کشنده است.
جیسون کولین بنیان‌گذار شرکت بتن‌سازی می‌گوید:
سخت‌ترین کار مدیریت و ساماندهی کارمندان است. به هیچ‌وجه انتظار نداشتم از ناحیه کارمندان تا این حد تحت فشار قرار گیرم. هر مشکلی که آنها داشته باشند به نوعی مشکل من نیز هست.
مدیریت کارمندان یک چالش عمومی و همه‌گیر است. جالب اینجاست که چالش‌های سازمان در ارتباط با کارکنان در شرکت‌های در حال پیشرفت همانند و یا بیشتر از شرکت‌هایی است که در نقطه توقف گیرکرده‌اند؛ اما تفاوت اساسی بین این دو گروه در نحوه برخورد با این چالش وجود است.
مدیران شرکت‌هایی که در نقطه توقف قرار دارند همیشه فکر کنند کارمندانی که کمتر از حد انتظار کار می‌کنند قصد سوءاستفاده از آنها را دارند. به همین دلیل نسبت به آینده نا امید و پوچ‌گرا می‌شوند و هیچ تلاشی برای حل مشکل نمی‌کنند. در حالیکه مدیرانِ شرکت‌های در حال پیشرفت سعی می‌کنند مسئولیت‌پذیری کارمندان را ارتقا دهند و در صورت نیاز تعدادآن‌ها را نیز زیاد می‌کنند.
پائول و مایک کوشنیر دو برادر هستند که در سال ۲۰۰۴ یک شرکت خدمات‌رسانی مخابراتی تاسیس کردند و اکنون بزرگ‌ترین مرکز خدمات مخابراتی کشور هستند.پائول درباره شرکتش و همچنین دیدگاهش در خصوص کارمندان می‌گوید:
در شروع کار ما هیچ‌گاه شرکتمان را کوچک تصور نمی‌کردیم. همیشه سعی می‌کردیم خودمان را بزرگتر از آنچه هستیم ببینیم. یکی از کارهایی که باعث پیشرفتمان شد این بود که سعی می‌کردیم افراد مناسب را در جای مناسب به خدمت بگیریم. اکثر کارآفرینان سعی می‌کنند اکثر کارها را خودشان انجام دهند چرا که به عنوان مثال اگر شخصی را به قیمت ۵۰،۰۰۰ دلار استخدام کنند، تصور می‌کنند که ۵۰.۰۰۰ دلار ضرر کرده‌اند. ولی دیدگاه ما این است که اگر شخصِ مناسبی را با مبلغ ۵۰.۰۰۰ دلار استخدام کنیم، این شخص میتواند برای ما ۲۰۰.۰۰۰دلار سودآوری کند.
واقعیت این است که بدون داشتن افراد عالی نمی‌توانید کسب‌وکار عالی داشته باشید. دقت کنید که من از افراد خوب صحبت نمی‌کنم، منظور من افراد واقعا عالی است. خوب بودن کافی نیست.
من دو چیز از کارآفرینان موفق آموخته‌ام:
- شما نمی‌توانید با استخدام چندین کارمند خوب، جای یک کارمند عالی را پر کنید.
- برای پیشرفت‌های چشمگیر در کسب‌وکار به طور قطع به افراد عالی نیاز خواهید داشت.
شاید بپرسید ویژگیهای افراد عالی چیست؟ به شما خواهم گفت که مشخصه‌های اصلی و برجسته افراد عالی اینها هستند:
-
ابتکار عمل
هنری فورد بنیان‌گذار شرکت ماشین‌سازی فورد اعتقاد دارد ابتکار عمل یکی از ارزشمندترین قابلیت‌ها است و تفکر بالایی می‌طلبد..ابتکار عمل میتواند مشکلات را رفع و فرصت‌های آینده را پیش‌بینی کند. بنابراین برای اینکه راحت‌تر موانع پیشرفت سازمانتان را برطرف نمایید تعداد کارمندانی که ابتکار عمل دارند را در شرکت خود بیشتر کنید،.ابتکار عمل، توانایی ارزیابی شرایط و تشخیص درست به صورت مستقل و همچنین اشتیاق برای گرفتن مسئولیت زودتر از دیگران است. کسی که ابتکار عمل دارد تعهد بالایی در قبال شرکت، مشتریان، مشکلات و فرصت‌ها از خود نشان می‌دهد.
-
بلندپروازی
آیا کارمندان شما بلندپروازانه کار می‌کنند یا اهداف بلندپروازانه دارند؟ آیا بلندپروازی در اهداف باعث می‌شود که آنها پشتکار بیشتری از خود نشان دهند؟ آیا آنها در همه کارها بلندپرواز هستند؟
یک شرکت نمی‌تواند بلند پرواز باشد مگر اینکه تعداد قابل‌قبولی کارمندِ بلندپرواز در اختیار داشته باشد. بلندپروازی به معنای بالابردن سطح نگرش به سطحی فراتر از چیزی که می‌توان به آن رسید است. نکته‌ای که در مورد بلندپروازی وجود دارد این است که حتی اگر به آن حدی که برای خود تصور کرده‌اید نرسید، به طور قطع به موقعیتی بسیار بهتر از حالتی که بلندپروازی نداشته باشید دست پیدا می‌کنید. اگرچه تصور عموم این است که بلندپروازی فقط مربوط به نتیجه گرفتن است، ولی باید بدانید در مورد تلاش و اخلاقیاتِ کار نیز باید بلندپروازی وجود داشته باشد.
-
پیشرفت
از دیدگاه صاحب شرکت،صاحبان شرکت فقط تمایل دارند به کارمندانی که در سال آینده عملکرد بهتری دارند حقوق بیشتری بدهند در صورتیکه همه کارمندان فکر می‌کنند که شما سال آینده بیشتر از امسال به آنها حقوق خواهید داد. این نکته را کارمندان عالی بسیار بهتر از کارمندان خوب متوجه می‌شوند. برای همین همیشه سعی می‌کنند قابلیت‌های خود را بهبود ببخشند؛ یاد می‌گیرند با وسایل و امکانات جدید بازدهی خود را افزایش دهند و برای ارتقای سطح علمی خود در دوره‌های آموزشی شرکت می‌کنند.
بعضی وقت‌ها چاره‌ای نیست جز اینکه با یک کارمند عالی کار خود را شروع کنید
تقریبا در تمامی کسب‌وکارها، در مقطعی از زمان، یک کارمند عالی که در نگاه اول یک کارمند عادی به نظر می‌رسد به کار ملحق شده است. شاید این کارمند یک فارغ‌التحصیل جوان، یک مادر خانه‌دار یا حتی شخصی سابقه کاری نه چندان درخشان باشد؛ ولی این کارمند عالی کسب‌وکار را روبه‌جلو حرکت می‌دهد. یک ضرب‌المثل قدیمی می‌گوید: «وقتی به یک برکه بی‌جان و قدیمی یک قورباغه جدید هدیه دهید، برکه نیز جدید خواهد شد.» این ضرب‌المثل به طور کامل در مورد کسب‌وکار صادق است. تقریبا همه کارآفرینان موفق موفقیت‌های خود را مدیون یک یا دو کارمند عالی هستند که به خصوص در اوایل کار به گروه اضافه شدند. عملکرد و کارایی آنها فرهنگ و برخوردها را در شرکت تغییر داده و انتظارات را نیز بالا برده است. این کارمندان به مدیران خود امید و اعتمادبه‌نفس می‌دهند. مدیر احساس می‌کند که سنگینی کار فقط روی دوش خودش نیست.
یک نکته کوچک: جالب است بدانید طبق نتایج تحقیقات، این کارمندان معمولا کارمندانی بودند که در ابتدا نه درجه‌های کاریِ بالایی داشتند و نه حقوق بالایی می‌طلبیدند.
بررسی شرکت‌های موفق و درحال پیشرفت نشان می دهد که این شرکت‌ها از مدیران بسیار خوبی برخوردارند.
در صورت مدیریت درست کارمندان، هر شرکتی قابلیت پیشرفت را پیدا می‌کند و آمار غیبت از کار، جابه‌جایی کارمندان و اتفاقات ناگوار به مراتب کمتر می‌شود. از طرفی دیگر، رضایت مشتریان، بهروری و سود نیز بیشتر می‌شود.
مدیران خوب از کارمندانشان کار بهتری می‌کشند؛ بنابراین حتی یک قدم کوچک در زمینه مدیریت صحیح، میتواند در یک سازمان تغییرات بزرگ و مثبتی را منجر شود.
نرخ جابجایی کارکنان شاخصی مهم بر ای بقای سازمان- برگرفته از نوشته سیدمحمد اعظمی‌نژاد
موسسه جهانی مشاوره مدیریت Gurus گزارش خود را درباره تاثیر نرخ جابجایی کارمندان بر بقای سازمان اعلام کرد .
شاخص جابه‌جایی کارکنان (TURNOVER) -به معنای نرخ ورود افراد جدید و خروج کارکنان سازمان- شاخص مهم وقابل توجهی است که براساس آن می‌توان میزان سلامت، طراوت و چالاکی سازمان را ارزیابی کرد.
نتیجه پژوهشی که به تازگی توسط موسسه جهانی مشاوره مدیریت gurus درباره این شاخص انجام شده است نشان می‌دهد که نرخ پایین جابه‌جایی کارکنان در یک سازمان میتواند ناشی از موارد مثبت زیر باشد:
- جذب و استخدام افرادی با ویژگیهای شخصیتی و مهارت‌های متناسب که با فرهنگ سازمان.
- جبران خدمت، پاداش، مزایا و برنامه کاری منعطف برای کارکنان.
- رهبری موثر در سازمان و ایجاد روابط مناسب و موثر جهت تضمین تعهد و وفاداری کارکنان.
- ایجادمحیط کاری که موجب می شو کارکنان حداکثر ظرفیت‌های شخصی خود را در معرض نمایش قرار دهند.
این روزها اقتصاد در سطح خرد و کلان درشرایط رکود است و همه سازمان‌ها در چنین شرایطی رویکردهای انقباضیرا به‌ویژه در حوزه منابع انسانی اتخاذ می‌کنند. افزایش نرخ ورود و خروج کارکنان میتواند در صورت مدیریت مناسب، به عملکرد مناسب‌تر آنها و همچنین نگهداری بهترین استعدادهای سازمانی کمک کند.
وجود شاخص جابه‌جایی نیروی انسانی میتواند مزایای زیر را برای سازمان به ارمغان آورد:
- بهبود استعدادها :سرعت پیشرفت فناوری همراه با فرصت‌های جدید، چالش‌ها و نیازهای جدیدی برای نیروی کار به همراه می‌آورد. بعضی از سازمان‌ها فرهنگ بسیار کارآمدی را برای کارکنان ایجاد می‌کنند، آنها حق انتخاب دارند، در مقابل تغییرات آنهایا باید به‌طور مستمر عملکرد بهتری از خود نشان دهند یا سازمان را ترک کنند. بررسی در 500 شرکت برتر معرفی شده توسط مجله معتبر Fortune، بیش از 60درصد شرکت‌های موفق از جمله شرکت‌هایی چون Microsoft، DELL و Deloitte ، کارکنان خود را به سه گروه اصلی تقسیم می‌کنند:
- درصد بالا: این افراد بازیگران اصلی یا درجه A سازمان به‌شمار می‌آیند، این افراد همان کسانی هستند که نسل بعدی سازمان را رهبری و هدایت خواهند کرد. این افراد معمولا با هر اقدام خود در سازمان، موجب بهبود و پیشرفت‌های بزرگ می‌شوند و گزینه‌های اصلی برای دریافت بالاترین پاداش‌ها و بهترین آموزش‌های سازمانی هستند.
- 70درصد میانی: این گروه را می‌توان بازیگران نقش دو یا درجه B سازمان نامید. این افراد بخش عمده‌ای از افراد سازمان را تشکیل می‌دهند. از این گروه از کارکنان انتظار نمی‌رود که به‌طور خودانگیخته کاری را انجام دهند، بلکه این افراد کسانی هستند که باید به آنها گفته شود که دقیقا چه فعالیتی از آنها مورد انتظار است تا آن را به خوبی انجام دهند.
- 10درصد پایین: این گروه از کارکنان حداقل میزان کمک به سازمان را دارند. آنها تقریبا با هیچ رویکردی مثل آموزش، تشویق، تنبیه و... انتظارات سازمان را برآورده نمی‌سازند. شاید برای شما جالب باشد که این طبقه‌بندی برای سازمان‌های با تعداد کارکنان ده نفر و بیشتر قابل‌انجام است.
- اجتناب از رضایت از وضعیت موجود: بسیاری از سازمان‌ها با کسب موفقیت‌های کوچک به مرز رضایت از وضعیت موجود خود می‌رسند و راه ایده‌پردازی و نوآوری را مسدود می‌کنند. اما با ورود و خروج کارکنان ایده‌ها و تفکرات جدید به سازمان تزریق می‌شود.
- ایجاد فضای رقابتی : وقتی رویکرد ورود و خروج کارکنان در یک سازمان به صورت نظام مند و به‌خصوص براساس ارزیابی عملکرد افراد صورت پذیرد، شرایطی ایجاد می‌شود که میتواند منجر به پویایی و حرکت بیشتر در سازمان شود. باوجودنکاتیکهبهآن هااشارهشد،بدونتجزیهوتحلیلدقیقمختصهر سازمان نمی‌توان در مورد میزان مناسب شاخص نیروی انسانی (TURNOVER) اظهارنظر کرد چراکه این شاخص ارتباط مستقیمی به نوع کسب‌وکار دارد بنابراین هیچ قانون کلی برای تعیین عددی آن وجود ندارد و تعیین آن براساس مطالعه و بررسی شرایط سازمان میسر است.
منبع : دنیای اقتصاد